Øvelser og aktiviteter som styrker psykologisk trygghet: Avklare med hverandre

Skrevet av: Lena Nilsson

Hvordan kan ledere og medarbeidere skape mer psykologisk trygghet i praksis?

Dette er den tredje artikkelen i vår serie om SKAP-modellen, fire praksiser som styrker psykologisk trygghet i team og organisasjoner.

Psykologisk trygghet oppstår ikke av seg selv. Den skapes gjennom det vi gjør sammen, hver dag. Gjennom måten vi møter hverandre på i møter, i tilbakemeldinger, i samarbeid og i situasjoner hvor noen trenger hjelp eller oppmuntring.

I SKAP-modellen (Fyhn, 2026) beskrives fire praksiser som bygger psykologisk trygghet:

Støtte hverandre – alle bidrar, oppmuntrer og involverer seg.
Kjenne hverandre – vi bygger relasjoner og inkluderer alle.
Avklare med hverandre – vi skaper forutsigbarhet og felles forståelse.
Prestere sammen – vi opplever mestring og resultater i fellesskap.

I denne artikkelen ser vi nærmere på hvordan det å avklare med hverandre bidrar til økt psykologisk trygghet, og hvilke øvelser og aktiviteter som kan hjelpe ledere og team med å styrke denne praksisen.

Avklare med hverandre

Mange forbinder psykologisk trygghet med åpenhet, tillit og gode relasjoner. Det er riktig, men det er også en viktig side som ofte får mindre oppmerksomhet: tydelige forventninger og gode avklaringer.

Det er vanskelig å føle seg trygg når man er usikker på hva som forventes av en. Uklare roller, manglende avklaringer og ulike oppfatninger av ansvar skaper lett frustrasjon, konflikter og misforståelser. Derfor handler psykologisk trygghet ikke bare om å skape rom for dialog, men også om å etablere tydelige rammer for samarbeidet.

Når forventninger avklares, blir det lettere å bidra aktivt, ta initiativ og samarbeide godt med andre. Tydelighet skaper forutsigbarhet, og forutsigbarhet skaper trygghet. Tre verktøy som Assessittenker er særlig nyttige for å skape slike avklaringer er Tight-Loose-Tight, Start Smart og Avhengighetsmatrisen.

Tight-Loose-Tight (TLT): Klare forventninger gir rom for autonomi

Autonomi, tilhørighet og kompetanse er grunnleggende menneskelige behov ifølge selvbestemmelsesteorien. Vi ønsker å ha innflytelse på egen arbeidshverdag, samtidig som vi trenger å oppleve mening, mestring og tilhørighet til et fellesskap.

For mange ledere ligger utfordringen nettopp i balansen mellom å være tydelig og å gi frihet. Hvor mye styring er nødvendig? Når skal lederen være tett på? Og når skal medarbeiderne få handlingsrom til å løse oppgaven selv?

En praktisk modell som hjelper ledere med denne balansen, er Tight-Loose-Tight (TLT).

Den første «tight»-fasen handler om å sette retning. Her avklarer lederen mål, forventninger, roller, rammer og ønskede resultater. Medarbeiderne får en tydelig forståelse av hva som skal oppnås, hvorfor det er viktig, og hvilke forventninger som ligger til grunn.

Når retningen er etablert, kommer «loose» delen. Her gis medarbeiderne frihet til å bruke egen kompetanse, erfaring og kreativitet til å løse oppgaven. Lederen viser tillit, støtter ved behov og unngår unødvendig detaljstyring. Det er nettopp i denne fasen autonomi skapes.

Til slutt kommer den siste «tight»-fasen. Her følges arbeidet opp gjennom evaluering, tilbakemeldinger og læring. Resultater og handlinger vurderes opp mot de forventningene som ble avklart i starten.

God bruk av TLT bidrar til psykologisk trygghet fordi medarbeiderne vet hva som forventes av dem. De slipper å bruke energi på å tolke uklare signaler.

Samtidig er det viktig å understreke at TLT ikke er en lineær prosess eller en rigid oppskrift. I praksis vil ledere og team ofte måtte gå tilbake til den første fasen for å avklare forventninger på nytt. Rammer endrer seg, prioriteringer forskyves og nye behov oppstår. Psykologisk trygghet bygges derfor gjennom kontinuerlige avklaringer, ikke én enkelt samtale.

Forventningsavklaring handler heller ikke bare om oppgaver og leveranser. Godt medarbeiderskap innebærer også forventninger til hvordan vi opptrer i fellesskapet.

Det kan blant annet handle om å:

Være en god kollega som deler kunnskap, hjelper andre og bidrar til fellesskapet.
Være en intern ambassadør som gir konstruktive innspill, sier fra når noe ikke fungerer og respekterer beslutninger når de er tatt.
Bidra til et arbeidsmiljø preget av respekt, tillit og læring.

Når slike forventninger blir uttalt og gjort eksplisitte, reduseres risikoen for misforståelser. Samtidig styrkes opplevelsen av rettferdighet og trygghet i teamet.

Start Smart: Teamkontrakten som forebygger misforståelser

En av de vanligste årsakene til samarbeidsutfordringer er at forventninger forblir usagte.

Vi tror ofte at andre tenker som oss selv. At de forstår målene på samme måte, legger det samme i begreper som ansvar og samarbeid, og har de samme forventningene til kommunikasjon. Først når frustrasjonen oppstår, oppdager vi at virkeligheten ser annerledes ut.

Start Smart er en metode utviklet av NHH, for å forebygge nettopp dette. Metoden hjelper team med å etablere en felles forståelse før utfordringene oppstår.

Start Smart fungerer som en teamkontrakt der teamet utforsker hvordan de skal lykkes sammen, ikke bare hva de skal levere.

Gjennom prosessen arbeider teamet med tre sentrale spørsmål:

Hva skal vi få til? Her utforsker teamet formål, mål, ambisjoner og forventede resultater. Hva er oppdraget vårt? Hva er vårt viktigste bidrag? Hva skal kjennetegne suksess?
Hvem er vi? Teammedlemmene deler erfaringer, styrker, kompetanse, motivasjon og perspektiver. Hensikten er å skape større forståelse for hvilke ressurser som finnes i teamet, og hvordan disse kan brukes best mulig.
Hvordan skal vi jobbe sammen? Teamet utvikler felles spilleregler for samarbeid, kommunikasjon, beslutninger, tilbakemeldinger og håndtering av uenighet.

Resultatet blir en teamkontrakt som skaper tydelighet rundt hvordan teamet ønsker å fungere.

Ved å utforske disse spørsmålene tidlig etableres en felles forståelse som forebygger mange av de utfordringene team ellers bruker mye tid og energi på å håndtere senere.

Start Smart bidrar derfor ikke bare til bedre samarbeid. Metoden bidrar også til økt psykologisk trygghet gjennom avklarte forventninger, involvering og felles eierskap til arbeidsformen.

I tillegg skaper prosessen en arena der alle stemmer blir hørt. Bare det å delta i slike samtaler kan øke opplevelsen av inkludering, involvering og trygghet. Når mennesker opplever at deres perspektiver blir lyttet til og verdsatt, blir det også lettere å bidra med ideer, spørsmål og bekymringer senere.

Vår erfaring er at Start Smart fungerer særlig godt ved etablering av nye team, oppstart av prosjekter og i team som ønsker å styrke samarbeidet eller håndtere krevende endringer.

Avhengighetsmatrisen: Fra usynlige til synlige avhengigheter

I mange team oppstår utfordringer ikke fordi mennesker mangler kompetanse eller gode intensjoner, men fordi de ikke ser hvordan deres arbeid påvirker andre.

Dette blir ofte særlig tydelig i ledergrupper. Selv om medlemmene leder ulike områder, er de samtidig gjensidig avhengige av hverandre for å lykkes.

Avhengighetsmatrisen, utviklet av Henning Bang, er et verktøy som hjelper team med å synliggjøre disse avhengighetene.

Matrisen tar utgangspunkt i to enkle, men kraftfulle spørsmål:

Hva trenger jeg fra de andre for å lykkes?
Hva trenger de andre fra meg for å lykkes?

Gjennom samtalen som følger, avklares forventninger knyttet til samarbeid, informasjonsdeling, kommunikasjon, støtte og beslutningsprosesser.

Mange oppdager gjennom øvelsen at de har hatt forventninger til kolleger som aldri tidligere har blitt uttalt. Andre blir overrasket over hvor viktig deres eget bidrag er for at andre skal lykkes.

Når usynlige avhengigheter blir synlige, skjer det ofte flere ting samtidig:

Roller blir tydeligere.
Ansvarsforhold klargjøres.
Samarbeidsutfordringer identifiseres tidligere.
Gjensidig forståelse øker.
Tilliten styrkes.

Kanskje den viktigste effekten er at fokuset flyttes fra individ til system. I stedet for å lete etter skyld eller feil hos enkeltpersoner, undersøker teamet hva som mangler i samspillet mellom mennesker.

Dette er en sentral mekanisme for å bygge psykologisk trygghet. Når utfordringer forstås som et resultat av uklare avhengigheter fremfor personlige svakheter, blir det lettere å ta opp det som er krevende.

Vår erfaring er at avhengighetsmatrisen ofte gir spesielt stor effekt i ledergrupper. Mange ledere får en ny forståelse for hverandres utfordringer, prioriteringer og behov.

Psykologisk trygghet bygges gjennom avklaringer

Psykologisk trygghet oppstår sjelden av seg selv. Den bygges gjennom bevisste handlinger, tydelige forventninger og åpne samtaler over tid.

TLT hjelper ledere med å balansere retning og autonomi. Start Smart gir team et felles språk og en teamkontrakt for samarbeid. Avhengighetsmatrisen synliggjør hvordan vi er gjensidig avhengige av hverandre.

Felles for alle tre verktøyene er at de bidrar til å gjøre forventninger synlige. Når mennesker vet hva som forventes av dem, hvordan de skal samarbeide og hva andre trenger fra dem, blir det lettere å bidra med hele sin kompetanse.

Slik blir avklaringer ikke bare et spørsmål om struktur og effektivitet. De blir også et viktig fundament for psykologisk trygghet.

Noen refleksjonsspørsmål til deg

Hvilke forventninger i vårt team er så viktige at vi tror alle kjenner dem, men som vi aldri faktisk har snakket om?
Hva trenger andre fra meg for å lykkes, som jeg kanskje ikke er bevisst på i dag?
Hvilke usynlige avhengigheter finnes i teamet eller ledergruppen vår som påvirker resultatene mer enn vi tror?

Vil du vite mer?
Interessert i disse eller andre metoder for å styrke relasjoner og psykologisk trygghet i team?